Publicaties
- Thema
- Duurzame inzetbaarheid
- Sector
- Primair onderwijs
Persoonlijke ontwikkeling de sleutel tot levensfasegericht personeelsbeleid?
19 juni 2008Verslag van de rondetafelbijeenkomst
29 mei 2008
Mammoni in Utrecht
Op zoek naar maatwerk
Levensfasegericht personeelsbeleid draait om méér dan mensen langer aan het werk houden: het gaat erom alle leraren, in welke levensfase dan ook, voldoende prikkels en plezier in het werk te bieden. Hoe je dat in de context van het primair onderwijs doet, was de inzet van de SBO-rondetafelbijeenkomst die op 29 mei in Utrecht werd gehouden.
Een actueel thema, vond dagvoorzitter Simone Walvisch, voorzitter van de PO-raad (met arbeidsmarktbeleid in haar portefeuille). Ze verwees in haar openingswoord naar de discussie rond het voortbestaan van de BAPO. “Die discussie kun je verstandig voeren, in goed overleg, of je kunt je ingraven. Laten we hier de basis leggen voor een verstandige aanpak: zoeken naar kansen en mogelijkheden. Praktische ideeën die in de verdere onderhandelingen kunnen worden meegenomen.”
Mondjesmaat
Levensfasegericht personeelsbeleid is echter méér dan een financiële kwestie. De kern zit in de werkbeleving en motivatie van leerkrachten. Wilma Henderikse en Annemieke van Beek (Van Doorne Huiskens) presenteerden tijdens de eerste ronde een bordspel waarmee deze zaken groepsgewijs bespreekbaar kunnen worden gemaakt. Voor het spel, een uitvloeisel van een Europees project om leraren langer op de arbeidsmarkt te houden, onderzochten Henderikse en Van Beek de praktijk van levensfasegericht personeelsbeleid. “Teleurstellend”, vond Henderikse de resultaten. “Het algemene beeld is dat er maar mondjesmaat beleid op wordt gevoerd. Veel werkgevers zijn ook helemaal niet zo blij met het idee dat leraren langer moeten doorwerken.” Ook werknemers, zo bleek uit het onderzoek, worstelen met de attitudeverandering die van ze gevraagd wordt.
Ganzenborden
“Het bordspel is erop gericht mensen met elkaar in gesprek te krijgen over de vraag óf je wilt sturen op levensfasegericht personeelsbeleid en zo ja, hóé je dat wilt doen”, vertelde Annemieke van Beek. “Welke instrumenten heb je al, hoe kun je die beter benutten? Het idee is dat mensen aanknopingspunten ontdekken waarmee ze aan de slag kunnen.” Het bordspel, een verre verwant van Ganzenbord, presenteert dilemma’s en kengetallen, prikkelt deelnemers om over nut en noodzaak na te denken en om de sterke en zwakke plekken in het eigen personeelsbeleid te benoemen. Dit alles in de vorm van realistische casussen. “Een voorbeeld: Klaas, kersvers van de pabo, klopt aan en zegt niet blij te zijn met de moeilijke klas die hij heeft. Hij is onzeker, heeft geen overwicht, gaat met hoofdpijn naar huis. Hoe reageer je als directeur? Of als collega?”
BAPO
In de rondetafeldiscussies die op deze presentatie volgen komt de BAPO regelmatig ter sprake. Wel afschaffen, niet afschaffen, de meningen zijn verdeeld. Duidelijk is wel dat er dringend meer flexibiliteit in gebracht moet worden, dat het collectieve karakter ervan moet worden vervangen door een meer individuele insteek. “De vraag is hoe je de middelen die nu via de BAPO beschikbaar worden gesteld zó inzet dat het hele lerarenkorps en uiteindelijk de kwaliteit van het onderwijs er optimaal mee gediend is.” Bovendien worden er vraagtekens geplaatst bij de effectiviteit van de BAPO in de huidige vorm. “In ons geval maakt maar de helft van de leraren er gebruik van, en niet eens altijd vanwege de werkdruk.” Op de stelling dat ‘loopbaanontwikkeling en taakdifferentiatie voor docenten in het primair onderwijs onmogelijk is’, reageert men genuanceerd. “Onmogelijk is het niet, maar het gebeurt wel te weinig.” Ook periodieke wisselingen van functie, klas of locatie zijn een vorm van loopbaanontwikkeling, ook al hikken sommige leraren daar vaak tegenaan. “Dat iemand op één plek blijft zitten, hoeft niet te betekenen dat hij of zij het daar naar de zin heeft.” “En we moeten ook niet bang zijn voor externe loopbaanontwikkeling.”
De vruchten
In de tweede ronde presenteert onderzoeker Sil Vrielink van ResearchNed de resultaten van het onderzoek 'Tevreden blijven werken in het onderwijs' dat in opdracht van het SBO is uitgevoerd. “Daaruit blijkt dat momenteel slechts 11 procent van de scholen in het po levensfasegericht personeelsbeleid voert, en dat 16 procent zulk beleid aan het ontwikkelen is. Mensen langer behouden voor de school is daarbij één van de drijfveren, maar medewerkerstevredenheid wordt vaker genoemd.” Het onderzoek wijst uit dat levensfasgericht personeelsbeleid zeker vrucht afwerpt: op scholen waar dit beleid is geïmplmenteerd, is het verloop lager, de arbeidstevredenheid hoger, ervaart men minder werkstress en zijn leraren meer te spreken over hun persoonlijke ontwikkeling.
Goede gesprekken
Vrielink wijst op het feit dat levensfasegericht personeelsbeleid vaak hand in hand gaat met goed algemeen HRM-beleid. Vooral functioneringsgesprekken spelen een cruciale rol. “Van de werkgevers zegt 98 procent dat zulke gesprekken worden gehouden. Maar van de werknemers geeft 23 procent aan geen gesprek te hebben gehad, en zegt 29 procent dat men niet tevreden was over het gesprek.” Onder werknemers bestaat wel een grote behoefte aan goede gesprekken (aldus 93 procent van de ondervraagden). “Mensen waarmee in functioneringsgesprekken over persoonlijke ontwikkeling wordt gesproken, zijn over het algemeen tevredener.” Zeker als dit gekoppeld wordt aan een coachende stijl van leidinggeven, en meer autonomie. “Daardoor ervaart men minder werkstress, en stress is de voornaamste reden om eerder te stoppen met werken.”
Meer prikkels
Aan de tafels praat men verder over Vrielinks constatering dat persoonlijke ontwikkeling te vaak onderbelicht blijft. Ook al is het aantal functies in het po beperkt, de ruimte voor ontwikkeling is er wel degelijk, vindt men. “Er wordt alleen niet altijd gebruik van gemaakt. Je moet meer prikkels inbouwen voor leerkrachten, met name diegenen die uit zichzelf niet vooraanstaan om bepaalde initiatieven te ondernemen.” Waarbij recht moet worden gedaan aan de verschillende kwaliteiten en talenten van mensen. En aan het feit dat uiteindelijk iemands eigen houding ook van belang is. “Ik ken mensen van zestig die nog geen vijftig lijken, en ik ken er die zeventig lijken.”
Mindsetting
Volgens Gerard van Vliet, ondernemer/schrijver, wordt het potentieel van ‘mindsetting’ als manier om mensen langer vitaal te houden nog steeds onderschat. “Mensen die weigeren oud te worden, blijven ook langer vitaal.” Volgens Van Vliet schuilt het geheim van vitaliteit in de vier P’s: passie (in het werk), plezier (in de werkomgeving), partner (sociale relaties) en positieve kracht. Allemaal zaken die in het personeelsbeleid geïntegreerd zouden moeten worden. Het zijn immers stuk voor stuk zaken waar al in een vroeg stadium in geïnvesteerd kan worden, vóórdat stress iemand boven het hoofd groeit. “Werkstress heeft te maken met het gevoel dat je zaken niet meer beheerst. En dat je dat gevoel voor je houdt. Als iemand een goed gesprek kan voeren met iemand die luistert, dan kan dat al veel schelen.” Het empathische vermogen dat hiervoor vereist is, is in grotere mate aanwezig bij vrouwen, denkt Van Vliet.
De vijfde P
Daarmee gooit hij de knuppel in het hoenderhok. Aan de ene tafel wordt Van Vliets conclusie onderstreept met een betoog voor meer vrouwelijke schoolleiders. Een tafel verder reageert men voorzichtiger. “Als je aanneemt dat het inderdaad om de vier P’s draait, zit er wat in. Maar eigenlijk moet er nog een vijfde P bij: professionaliteit. Je kunt de vier P’s alleen tot hun recht laten komen binnen een goede, professionele organisatorische structuur.” Gebrekkige organisatorische randvoorwaarden werken immers óók stressverhogend. Dat het zich loont om al vroeg in iemands carrière te investeren in motivatie, staat echter buiten kijf.
Conclusies
De slotvraag van Simone Walvisch herinnert de deelnemers aan de vooraf gestelde opgave: welke ideeën verdienen het nader uitgewerkt te worden? Zaken die genoemd worden zijn het “echt vormgeven van de opleidingsfunctie, blijvend ontwikkelen van zittend personeel”, “in gesprek blijven, nagaan of de medewerkers functioneringsgesprekken ook als iets productiefs ervaren en de trends die je daarin herkent ook terugkoppelen”, en “mensen zelf verantwoordelijk maken voor hun persoonlijke ontwikkeling, onder meer door ze zelf de agenda en het verslag van hun POP-gesprek te laten maken”. Ook het bevorderen van professionele interactie tussen leraren is van belang, via intervisie en het creëren van informele gelegenheden om met elkaar in gesprek te raken (het ‘cappucinnomoment’). En, tot slot: “Verken de autonomie van de leerkracht. We zijn wel adaptief jegens kinderen, maar voor leraren is het vaak ‘gelijke monniken, gelijke kappen’.”
Lees meer over de publicatie 'Tevreden blijven werken in het onderwijs' >
