sbo Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt

Leeftijdsbewust Personeelsbeleid in het MBO

De komende vijf tot vijftien jaar zijn de oudere medewerkers onder het  MBO-personeel in de meerderheid. Wenst u:

• medewerkers die met plezier langer doorwerken?
• een hoger rendement van uw inspanningen op het gebied van duurzame inzetbaarheid?
• een organisatie die ervoor waakt dat er binnenkort een enorm gat valt in haar personeelsbestand waardoor veel kennis en ervaring verloren gaat?
• de meest recente inzichten en actuele ervaringen uit de sector?

Dan heeft Ambrosia Transfer een interessant aanbod. Zodat u profijt kunt hebben van ervaringen van collega-organisaties in het MBO.

De voortrekkers

Geïnspireerd door het motto ‘Durven en Doen’ zijn zestien MBO-organisaties de afgelopen jaren aan de slag gegaan met leeftijdsbewust personeelsbeleid. Dit inmiddels afgesloten project heette Ambrosia, verwijzend naar het drankje uit de Griekse mythologie dat de consument eeuwige jeugd en wijsheid schenkt.
Uw collega’s -de zestien organisaties- zochten naar goedwerkende beleidsmodellen en inspirerende programma’s, naar effectieve instrumenten en slimme interventies. Hun inzet was medewerkers boven de vijfenveertig jaar vitaal en effectief aan de slag te houden in het primaire proces zodat de organisatie haar strategie kan realiseren. Overigens in de wetenschap dat panklare oplossingen niet bestaan, dat veel kennis voorradig is en dat zelf ‘uitproberen’ de beste manier is om aan de slag te gaan.

De resultaten van Ambrosia

• Bewustwording bij het management door presentaties en trainingen, vaak onderbouwd met cijfers over de naderende vergrijzing.
• Bewustwording bij het personeel door het organiseren van informatiebijeenkomsten; speciaal hiervoor is een (indrukwekkende) film gemaakt over oudere docenten.
• Activeringsinstrumenten voor het management, voornamelijk trainingen: leeftijdsbewust coachen, generatieverschillen hanteren en beelden over oudere medewerkers meer baseren op de realiteit.
• Activeringsinstrumenten voor personeel, met name om medewerkers die dreigen vast te lopen, vitaal te houden: trainingen, individuele of groepscoaching en fysiek-welzijnprogramma's (bijvoorbeeld fitness).
• Beleidsvisies en beleidscycli zodat het HRM beleid meer ‘leeftijdsproof’ wordt.
• Instrumenten voor de gesprekscyclus - vaak gekoppeld aan competentiemanagement - en een praktische, toepasbare digitale loopbaanscan.
• Documentatie wat de zestien organisaties in Ambrosia hebben gedaan en hoe ze hun werk aanpakten zodat collega's - aangepast aan de eigen situatie - er ook mee kunnen werken.

“Als je me vraagt of ik langer wil doorwerken dan zeg ik direct: liever niet. Niet omdat ik ontevreden ben met mijn werk, integendeel, ik wil gewoon meer tijd voor mijn hobby’s en vooral voor mijn familie. Ik zit ook al zo lang in deze functie en ik zie niet dat dat nog verandert. Bovendien denk ik anders over het vak dan mijn manager. Wie wil mij nog? Er is weinig vraag naar wat ik heb aan ervaring. Als mijn manager eens met mij in gesprek ging, dan lag het misschien anders. Hij vraagt wel eens hoe het met me gaat en dan zeg ik natuurlijk goed, want dat is ook zo. Maar we praten nooit door. Nou ja, ik neem ook weinig initiatief, je kunt toch niet vooruitkijken, wat moet hij me bieden?” (docent)

“Volgens mij gaat het wel okay met de oudere medewerkers in ons team. Hoewel ik niet precies weet hoe het zit. Ik hoor weinig klachten. Verhalen over de vergrijzing zijn volgens mij te somber, ik kan nog steeds aan mensen komen. Of ze vervroegd willen uittreden, is niet mijn zaak, dat is privé. Ik praat er liever niet over. Dan haal je de geest uit de fles. Ik kan ze geen andere baan bieden en ik ben niet opgeleid om zo’n gesprek te voeren. Scholing aanbieden heeft geloof ik weinig zin.” (teamleider)

“Volgens ons onderzoek zijn in het MBO medewerkers boven de 45 jaar ruim tevreden over hun werk en werksituatie. Maar ze willen liever vroeger stoppen dan langer doorwerken. Mobiliteit en scholing zijn gering en erg gespreid, door ervaringsconcentratie en obsoletie. Individuele maatregelen zijn dringend nodig. De meeste winst is te behalen via een betere managementsupport.” (medewerker Universiteit van Utrecht die onderzoek deed onder het personeel bij de deelnemers aan Ambrosia)

“Leeftijd Integraal”: het complete programma

De parel van Ambrosia Transfer. Alle elementen die in de beleidscyclus aan de orde moeten komen: vanaf diagnose tot en met training van managers. Het programma is ontwikkeld met professor Jo Thijssen van de Universiteit van Utrecht, autoriteit op het gebied van de Tweede Loopbaanhelft, zeer goed ingevoerd in het Mbo, met een belangrijke en inspirerende rol in Ambrosia. Start in voorjaar 2008. Inschrijven en informatie op www.peopledochange.nl/leeftijdintegraal

Training De Leeftijdsbewuste Coach

Vanaf januari 2008 elke maand een training voor leidinggevenden die hun gesprek met medewerkers in de Tweede Loopbaanhelft willen verrijken. Inschrijven en informatie www.peopledochange.nl/managerstraining

Het project Ambrosia een beschrijving

Een beschrijving van de stand van zaken in het MBO, met een begrippenkader en ordening van de uitkomsten van Ambrosia en advies over de manier waarop u de innovaties kunt benutten. Dit kan de start zijn om leeftijdsbewust beleid aan te pakken. Bedoeld voor iedereen die betrokken is bij beleid en management in het MBO, zich degelijk wil informeren over de stand van zaken en de uitkomsten van Ambrosia. (kosteloos bestellen info@peopledochange.nl ovv publicatie Ambrosia)

Meer weten:

Neem contact op met het secretariaat van de Stichting Onderwijsarbeidsmarktfonds MBO (030-2219806) of dhr. T. Martens van Peopledochange  (06 51682845)

Meer achtergrondinformatie over Ambrosia Transfer >