sbo Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt

Nuovo is een stichting voor openbaar voortgezet onderwijs met 10 scholen in Utrecht en 1 in Maarssen. De school telt circa 4.000 leerlingen en 600 medewerkers. Roel Hodes is er hoofd P&O. Hij kwam in 2004 over uit de bankwereld en kon meteen beginnen aan het omvormen van het seniorenbeleid tot levensfasebewust personeelsbeleid.

Van seniorenbeleid naar...

‘Toen ik hier in 2004 kwam werken, was Utrecht net door het ministerie van Onderwijs aangemerkt als regio met een bovengemiddelde dreiging van een personeelstekort. Tegelijkertijd had Nuovo net seniorenbeleid ingevoerd. Dat was een bijzonder riante regeling. Medewerkers tussen de 52 en 56 jaar kregen een week extra vakantie en daarboven zelfs twee weken. Mensen kregen duizend euro vergoeding als ze dingen deden om gezond te blijven. Het waren onbetaalbare regelingen en voor het maken van de lesroosters erg complicerend. Bovendien heb ik gezegd dat het seniorenbeleid een vorm van leeftijdsdiscriminatie was. Maar het belangrijkste argument tegen zo’n beleid vond ik wel dat het niets opleverde. Oudere medewerkers kregen niet meer plezier in hun werk.

Kansenplan

We zijn gaan nadenken over levensfasebewust personeelsbeleid. We willen dat mensen zolang mogelijk doorwerken – gezond en met plezier. Dat kan door mensen mogelijkheden te bieden die aansluiten bij hun behoeften. Als mensen met plezier naar hun werk gaan, leidt dat tot meer kwaliteit.We hebben een kansenplan ontwikkeld dat onder meer een groot aantal instrumenten bevat waarmee we ons levensfasebewust personeelsbeleid handen en voeten geven.

Nestortraining

Via ‘nestor-training’ krijgen docenten van 55 jaar en ouder de gelegenheid om zich te ontwikkelen tot coach voor hun collega’s.

De Uitdaging

Het instrument ‘De Uitdaging’ biedt aan mensen van middelbare leeftijd een soort heroverweging op de loopbaan, om nieuwe perspectieven te ontdekken.

Mastersopleiding

Medewerkers die dat willen, mogen een mastersopleiding gaan volgen, waarin ze onderzoek doen naar vragen die ze zelf stellen. Bijvoorbeeld: hoe verbeter je de leerlingbegeleiding? We merken dat zo’n vorm van op de eigen praktijk gebaseerd onderzoek veel oplevert – voor de betrokken medewerker én voor de school als geheel.

Leerteams

We hebben leerteams opgezet: enkele leidinggevenden van verschillende leeftijdscategorieën werden bij elkaar gezet, met de opdracht om gezamenlijk een vooraf geformuleerd probleem op te lossen. Dat genereerde veel enthousiasme, omdat mensen de tijd kregen om te investeren in een onderwerp. De leerteams werden begeleid door docenten van de Hogeschool Utrecht. Dan merk je hoeveel je van elkaar kunt leren. Er sloeg echt een vonk over bij de betrokken medewerkers, die doorwerkte op onze leerlingen.

Databank

Zo zijn er nog een flink aantal andere personeelsinstrumenten, waarin de levensfase een rol speelt. Bovendien hebben we een bescheiden databank ontwikkeld waarin suggesties staan voor verbetering van ons HRM-systeem. Medewerkers met kleine kinderen het eerste uur niet inroosteren bijvoorbeeld. Gerichte trainingen aanbieden aan oudere leerkrachten. Dat soort ideeën. Dat werken we nu uit, maar je merkt dat het veel energie kost. Levensfasebewust personeelsbeleid gaat over de lange termijn. Medewerkers hebben het al druk met het werk van alledag en dan moet je dus extra je best doen om te laten zien dat je ook lange termijninvesteringen moet doen. Het is en blijft een kwestie van lange adem.’

NUOVO
Dhr. Roel Hodes
Postbus 1415
3500 BK Utrecht
Tel. 030-2969045